强化薪酬与业绩绑定
根据财联社发布的重要公告,针对公募基金行业发展现状及行业内存在的短期化薪酬激励、过度向高管倾斜以及风险责任不匹配等问题，财政部办公厅批复《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》已下发，公开征求意见，该《指引》旨在规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，推动行业实现稳健经营和可持续发展。
《指引》主要内容：
-
坚持基金份额持有人利益优先
《指引》明确提出“基金份额持有人利益优先”的基本原则，通过一系列量化指标和刚性约束，引导基金管理公司将员工激励与基金长期业绩深度绑定。
-
强化业绩考核机制
- 定量考核：要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%，高管层考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50%。
- 差异化考核：
- 主动权益类基金经理：基金产品业绩指标考核权重不低于80%，业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%。
- 指数投资和固定收益投资管理人员：强化跟踪偏离、投资专业能力建设、信用风险控制、流动性管理等考核。
- 销售管理人员：投资者盈亏情况指标考核权重不低于50%。
- 新规定：管理不满一年的公募基金不纳入考核范围。
-
薪酬与业绩挂钩
- 绩效递延支付：要求基金管理公司建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，高管、核心业务人员递延支付比例原则上不低于40%。
- 跟投要求：高级管理人员、主要业务部门负责人将至少购买当年绩效薪酬30%的基金，其中权益类基金不得低于60%；基金经理需购买至少40%的本人管理基金（无权益产品除外）。
-
严格问责机制
- 建立薪酬问责机制,包括薪酬止付、追索与扣回等措施，适用于离职人员。
- 对违规行为或风险事项负有责任的相关人员,公司可以追究内部经济责任，包括减少或停止支付薪酬、要求退还绩效薪酬等。
-
薪酬结构优化
- 薪酬总额预算管理：鼓励延长管理周期，薪酬总额变动与基金投资收益、公司效益联动。
- 中长期激励：基金管理公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等机制，与公司长期发展和基金份额持有人利益相绑定。
- 基本薪酬与绩效薪酬比例适当,避免因薪酬结构不合理引发风险。
-
加大基层员工倾斜力度
审慎控制中高级管理人员薪酬增幅,不得高于公司人均薪酬增幅。
行业现状与改革目的：
当前，公募基金行业管理资产总规模达36.74万亿元人民币，服务投资者超7亿人次，成为居民财富管理的重要渠道，部分基金管理公司在薪酬激励方面存在短期化倾向、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题，个别机构甚至因追逐短期排名而忽视风险管理，损害了投资者合法权益。
未来展望：
通过《指引》的实施，将进一步规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，推动行业实现稳健经营和可持续发展，确保薪酬激励与基金长期业绩深度绑定，保护投资者合法权益。
